Ibland får jag reaktionen att vara ”luddig” och ”akademisk” när jag pratar om mål och beteendeförändring. Samma sak har min kollegor stött på så jag tänkte att det kunde finnas anledning att förtydliga några saker. För mig känns det som att slå in en öppen dörr, men det måste man våga göra ibland sa nyligen en god vän och erfaren affärsman till mig.

Så här ligger det till.

Strategigenomförandets verkliga fiende är det dagliga arbetet!

Vi brukar kalla det för operativt vs strategiskt. Många känner kanske igen sig i brandsläckningar som tar all energi och tid och lämnar intet till övers för att vara strategisk. Så behöver det inte vara. Man kan vara strategisk samtidigt som man släcker bränder. Men det kräver en systematik.

Vad menas med att mäta beteende? och hur går det till?

Exempel på strategiska förändringar som kräver att människor förändrar sitt beteende

  • efterlevnad av processer
  • högre försäljning
  • fler överlevande patienter
  • högre betyg och studieresultat
  • färre reklamationer etc.

Det är ju inte så kontroversiellt. Det viktiga är bara att säkerställa att man sen identifierat de kritiska aktiviteterna, dvs det som är nödvändigt att vi gör för att vi ska nå våra identifierade verksamhetsmål, och sedan faktiskt mäter och följer upp. Här fallerar många.

Oavsett bransch eller organisationsform så är vår framgång avhängig att vi gör rätt saker på rätt sätt, vilket kan  följas upp med två olika mål

effektmål och aktivitetsmål

Effektmål ägnas ofta mycket tid. Intäkter, vinst, marknadsandelar och KNI. Intressant är att när vi når dem, eller inte, så är ju loppet redan kört.  Det är för sent att göra något åt så att säga. Aktivitetsmålen däremot, mäter det vi måste göra för att nå målet. I praktiken mäter de (nya) beteenden som driver fram resultat åt effektmålen. Det kan vara enkla saker som att exempelvis ringa antal kalla samtal, till mer komplexa saker som att följa instruktioner vid tillverkning av kärnreaktorer.

Varför är det viktigt att mäta?

Svaret är engagemang.

Jag tror att för att toppa sin och sina medarbetares prestation krävs ett känslomässigt engagemang. En hög nivå på engagemang kräver i sin tur att vi vet hur det går för oss – att vi mäter och följer upp så vi vet om vi lyckas eller inte.

Informationsparadoxen

En måltavla driver med andra ord engagemang! Men den får inte vara för komplex dock, utan principen om relevans och tydlighet för mottagaren skall råda. Det finns oftast inte tid för medarbetare att ta del av för mycket komplex information och vi riskerar att informationen försvinner i ”bruset”.

När vi inte får information så vill vi ha den, om vi får för mycket orkar och hinner vi inte ta del. Det ställer krav på avsändaren och det finns mycket man kan göra för att effektivisera och strukturera informationen så den gör sitt jobb och hjälper oss driva mot målen.

Inför ett ansvarssystem och nå era mål

En annan viktig ingrediens i måluppfyllelse är som de flesta säkert håller med om, ansvarstagande. Skapa därför regelbundet ansvarstagande.

Med regelbundet och tillräckligt täta möten kommer förutsättningar för måluppfyllelse avsevärt förbättras. Det går ju helt enkelt ut på att man håller varandra ansvariga för att det som ni sagt skall göras verkligen sker. Det ligger i människans natur att om ingen regelbunden uppföljning sker, kommer ansvarssystemet brytas ner. Man kan få reaktioner som ”håller vi fortfarande på med det där? det trodde jag vi lagt ned” eller ”det rann ut i sanden bara…”

Vi kan hjälpa identifiera och genomföra era strategiska mål mitt i allt det brådskande. Vi tror så starkt på vår kompetens och behovet av detta att vi tillsammans med en av våra samarbetspartners i IT branschen har investerat i att utveckla ett system som har till uppgift att hjälpa företagsledare och ledningsgrupper att formulera, kommunicera och genomföra strategi. En digitaliserad konsult skulle man kunna säga, och den kommer snart att lanseras. Så håll utkik.